Организация процесса внешнего рекрутинга

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки
Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

УДК 331. 1
0РГАН1ЗАЦ1Я ПРОЦЕСУ ЗОВН1ШНЬОГО РЕКРУТИНГУ
© 2015 ПИСАРЕВСЬКА Г. I.
УДК 331. 1
Писаревська Г. I. Оргажзащя процесу зовнiшнього рекрутингу
У статт/ проанал/зован/ основн/ проблеми, тенденцИ та перспективы розвитку зовн/шнього рекрутингу. Об (рунтовано актуальн/сть досл/-дження технолог/и роботи рекрутингу та орган/зацИ його процесу, що п/дтверджуе стаб/льний попит на послуги кадрових агентств в умовах кризи. Виявлено основн/ тенденцИ розвитку сучасного рекрутингу: полегшення роботи по первинному пошуку кандидата через активне вико-ристання 1нтернету та соц/альних мереж, необх/дн/сть в утриманнi висококвал/ф/кованих кадр'-в, обмежен/сть ресурс/в на пошук та п/дб/р персоналу, зм/на п/дходу до рекрутингу випускник/в та студент/в, брак висококвал'-/ф'-шованих рекрутер/в, в/дсутн/сть нових високоефективних технолог/й найму. Визначено, що для тдвищення ефективност/ рекрутингово'-1 д/яльност/ доцмьно досл/джувати та ощнювати дП конкурент/в /з залучення перспективних спец/ал/ст/в, а також ринок прац для оц/нки кандидат/в та перспектив найму- прогнозувати джерела залучення талановитих спец/ал/ст/в- удосконалювати процедуру оц/нки кандидат/в- наймати кандидата з урахуванням анал/зу ус/х його досягнень- персо-нал/зувати рекрутинг, ор/ентуючи його на п/дб/р конкретних ц/нних / талановитих спец/ал/ст/в. Об (рунтовано рекомендацИ щодо необх/дност/ вдосконалення оргашзацп процесу рекрутингу, а також виявлено основн/ напрямки та елементи технолог/й рекрутмента, що застосовуються агенц/ями. Перспективою подальших досл/джень в цьому напрямку е розробка /нструментар/ю проведення комплексних заход/в та стандарти-заци процеав та технолог/й рекрутингу.
Ключовi слова: зовтшнш рекрутинг, хедхантинг, аутплейсмент, аутстафф/нг, л/зинг, стандартний метод пошуку, опис вакансП, профес/ограма. Рис.: 1. Шл.: 11.
Писаревська Ганна Ш'-юна — кандидат економ/чних наук, доцент, доцент кафедри управл/ння персоналом та економ/ки прац/, Харк/вський нацо-нальний економ/чний ун/верситет /м. С. Кузнеця (пр. Лен/на, 9а, Харк/в, 61 166, Украна) E-mail: norma. 75@mail. ru
УДК 331. 1
Писаревская А. И. Организация процесса внешнего рекрутинга
В статье проанализированы основные проблемы, тенденции и перспективы развития внешнего рекрутинга. Обоснована актуальность исследования технологий работы рекрутинга и организации его процесса, которое подтверждает стабильный спрос на услуги кадровых агентств в условиях кризиса. Обнаружены основные тенденции развития современного рекрутинга: облегчение работы по первичному поиску кандидата через активное использование Интернета и социальных сетей, необходимость в удержании высококвалифицированных кадров, ограниченность ресурсов на поиск и подбор персонала, изменение подхода к рекрутингу выпускников и студентов, нехватка высококвалифицированных рекрутеров, отсутствие новых высокоэффективных технологий найма. Определено, что для повышения эффективности рекрутинговой деятельности целесообразно исследовать и оценивать действия конкурентов по привлечению перспективных специалистов, а также рынок труда для оценки кандидатов и перспектив найма- прогнозировать источники привлечения талантливых специалистов- совершенствовать процедуру оценки кандидатов- нанимать кандидата с учетом анализа всех его достижений- персонализировать рекрутинг, ориентируя его на подбор конкретных ценных и талантливых специалистов. Обоснованы рекомендации относительно необходимости усовершенствования организации процесса рекрутинга, а также охарактеризованы основные направления и элементы технологий рекрутмента, применяемые агентствами. Перспективой дальнейших исследований в этом направлении является разработка инструментария проведения комплексных мероприятий и стандартизации процессов и технологий рекрутинга. Ключевые слова: внешний рекрутинг, хедхантинг, аутплейсмент, аутстаффинг, лизинг, стандартный метод поиска, описание вакансии, профессиограмма. Рис.: 1. Библ.: 11.
Писаревская Анна Ильинична — кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61 166, Украина) E-mail: norma. 75@mail. ru
UDC 331. 1
Pysarevska G. I. Organization of Process of External Recruiting
The article analyses the main issues, trends and prospects for the development of external recruiting. The relevance of studying techniques of recruiting and organizing of recruiting process is substantiated, which can also be confirmed by the strong demand on the services of employment agencies in the context of crisis. The main trends in the current development of recruiting have been identified: facilitating the work on primary search for candidate by active use of the Internet and social networks, need to retain highly qualified staff, limited resources on search and selection of the personnel, change in the approach to recruiting graduates and students, lack of highly experienced recruiters, absence of new high-effective recruitment techniques. It has been determined that in order to enhance the effectiveness of the recruiting activities it is practical to explore and estimate the actions of competitors in attracting promising specialists, as well as the labor market while evaluating candidates and recruitment prospects- prognosticate the sources for attracting the talented specialists- improve the process for assessment of candidates- hire a candidate on the basis of all his achievements being analyzed- personalize the recruiting, orienting it in the selection of specific valuable and talented specialists. Recommendations concerning the need to improve the organization of the recruiting process have been substantiated, the main directions and elements of the recruiting technology, applied by recruitment agencies, have been described. Prospect of further research in this direction will be development of an instrumentarium for carrying out integrated activities and standardization of processes and techniques of recruiting. Key words: external recruiting, executive search, outplacement, outstaffing, leasing, standard search, job analysis, job description. Pic.: 1. Bibl.: 11.
Pysarevska Ganna I. — Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kharkiv National Economic University named after S. Kuz-nets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61 166, Ukraine) E-mail: norma. 75@mail. ru
Незважаючи на сучасш кризовi умови функцюну-вання економiки Укра! ни з надто високим рiв-нем безробiття, на ринку пращ спостерйаеться недостатня ккьюсть квалiфiкованих кадрiв, якi б забез-печували ефективну дiяльнiсть пiдприемства в складних обставинах. У даному випадку з'-являеться необхцшсть в рекрутингу як у дiяльностi з пошуку компетентних спiвробiтникiв на наявнi ваканси, яю б вiдповiдали усiм вимогам замовника. Рекрутинг сприяе комплектуванню пiдприемства необхцним висококвалiфiкованим персоналом. При цьому центри зайнятост надають персонал не дуже високо! квалiфiкацi! Нерiдко шдприемства не мають можливостi самостiйно здшснювати рекрутинг. Якщо ж пiдприемства не мають фшансових коштiв для найму, вони здшснюють самостiйний пошук пращвни-кiв, наймають на роботу молодих спецiалiстiв, якi з часом набираються досвiду та переходять в iншi фiрми вже як досвцчеш фахiвцi. Таким чином, виникае необ-хiднiсть у залученнi висококвалiфiкованих спещалкпв за умов дотримання конфiденцiйностi. Цей процес за-безпечують рекрутинговi агенци, якi займаються шдбо-ром та лiзингом персоналу [11].
Рекрутинг як вид шдприемницько! дiяльностi ви-ник в УкраМ порiвняно недавно та продовжуе розви-ватися., осккьки вш доволi стiйкий до кризових явищ через зростаючу потребу у висококвалiфiкованих кадрах навiть у складних умовах. Незважаючи на це, серед фахiв-щв немае едино! думки стосовно необхцносп його ви-користання. Деяю спецiалiсти вважають, що дiяльнiсть рекрутингових агенцiй призводить до зростання безро-бiття, мобiльностi робочо'-1 сили, що негативно впливае на професiоналiзм пращвниюв та сприяе зменшенню взаемно'-1 лояльност мiж робiтником i роботодавцем.
З шшого боку, iснуе широко розповсюджена думка, що дiяльнiсть рекрутингових агенцш сприяе встановлен-ню цивiлiзованих, правових вiдносин мiж робiтником i роботодавцем, шдвищуе мотивацiйнi стимули, осюльки завдяки рекрутингу працiвники мають можливiсть зна-йти високооплачувану роботу та зробити кар'-еру.
Усе це обумовлюе актуальшсть дано! стати, яка полягае в необхцност дослцження тенденцiй рекрутингу, а також у визначенш його технологш роботи та органiзацi! його процесу.
Проблемам рекрутинга, ринку пращ, управлшня персоналом, працевлаштування та кадрово! полiтики при-свячено науковi пращ О. Н. Аллша, С. В. 1ваново!, С. А. Кар-ташова, А. Я. Кiбанова, I. О. Кокорева, М. I. Магури, Ю. Г. Одегова, М. А. Орлово!, Дж. Саллiвана, Т. Шрайте-ра та шших вчених [1 — 11].
Аналiз лiтератури показуе, що в працях вчених створено достатне шдгрунтя для дослцження розви-тку рекрутингу. Проте проблемам та тенденцшм зо-внiшнього рекрутингу в УкраМ придкено недостатньо уваги. Наразi необхцш новi дослiдження, присвяченi тенденцшм розвитку зовшшнього рекрутингу, його тех-нологшм та органiзацi! його процесу.
Метою стати е дослцження тенденцiй зовншнього рекрутингу, визначення його технологш роботи та оргашзаци його процесу.
1снуе деюлька пiдходiв до визначення рекрутингу. В1дпов1дно до широкого подходу рекрутинг е видом дшль-носп, сегментом шфраструктури ринку працi, що функ-цiонуе завдяки приватним агенцшм з пiдбору персоналу- до вузького — технолопею подбору персоналу iз зовнiшнiх джерел шляхом активного залучення потенцiйних канди-датiв для задоволення потреб, що використовуеться п1д-приемствами та рекрутинговими агенцшми [11].
У ходi аналiзу було виявлено ряд основних тенден-цiй розвитку сучасного рекрутингу:
+ зниження ролi реклами вакансiй на рЬ-пор-талах та корпоративних веб-сайтах через те, що кандидати вимагають бкьш правдиво! шфор-маци про роботодавцiв- + робота по первинному пошуку кандидата стае легшою, осккьки зараз майже кожного можна знайти в 1нтернет та сощальних мережах, це означае, що оргашзацш потоку кандидатiв на вакансш вже не е насткьки критичною- + профкь кандидата у соцiальних мережах стае бкьш ефективним методом подбору, нтж резюме- + малоефективш джерела вiдходять на другий план через те, що таю ресурси, як дошки об'-яв, БасеЬоок та ярмарки вакансш не в змозi забез-печити високу яюсть кандидапв- + виникае необхiднiсть в утриманш спшробгг-никiв, осккьки висококвалiфiкованi кадри по-чувають себе бкьш впевненими та не бояться шукати нову, кращу роботу- + висока швидкiсть пiдбору дозволить рекрутин-говим агенцшм залучити висококвалiфiкованих i дефiцитних кадрiв- + з кожним роком збкьшуеться обмеженiсть ре-сурсiв на пошук та пiдбiр персоналу, що вима-гае вiд рекрутингових агенцiй працювати бкьш якiсно та знаходити кментш швидше, нiж кон-куренти-
+ змша пiдходу до рекрутингу випускникiв та студентш, що вимагае роботи зi студентами з будь-яких регiонiв, проведення маркетингових дослiджень для визначення очжувань та поба-жань майбутни молодих спещалкйв- + гостро сто! ть проблема браку висококвалiфiко-ваних рекрутерiв, що посилюе конкуренцiю за таланти-
+ вцсутшсть нових високоефективних техноло-гiй найму [9].
Для шдвищення ефективностi рекрутингово! дЬ-яльностi доцкьно:
+ дослцжувати та оцiнювати ди конкурентiв iз
залучення перспективних спецiалiстiв- + дослцжувати ринок працi для оцiнки кандида-
тiв та перспектив найму для шдприемства- + прогнозувати джерела залучення талановитих
спецiалiстiв для пiдприемства- + використовувати вiдеоiнтерв'-ю для первинно!
спiвбесiди з кандидатом- + удосконалити процедуру оцшки для канди-датiв, у тому чи^ доцкьно використовувати онлайн-оцшку професiйних знань та навичок
кандидайв для шдвищення якостi вiдбору та скорочення витрат- + наймати кандидата з урахуванням аналiзу уск його досягнень, а не ткьки дипломiв та профе-сiйних статусiв- + приймати ршення про найм з урахуванням пов-
ного масиву даних- + персоналiзувати рекрутинг, орiентуючи його на пiдбiр конкретних цiнних i талановитих спеща-лiстiв.
Онлайн-пошук спшробггниюв мае стати ключовим джерелом кандидатш у рекрутингу. Очiкуеться, що пошук через Мережу талановитих особистостей, не зайнятих активним пошуком роботи, стане масовою практикою.м того, !х професшш досягнення, викладенi i 1нтерне-й, можна використовувати для оцiнки ршня кандидата.
Отже, новими тенденцшми на в^чизняному ринку рекрутингових послуг е використання сощ-альних мереж, мирацш робочо! сили та актив-ний пошук висококвалiфiкованих спецiалiстiв у вск ре-гiонах кра! ни.
Останшм часом рекрутинг охоплюе майже уй сфе-ри бiзнесу. Найстiйкiшим сектором в УкраМ залиша-еться фармацевтичний сектор, де найбкьшим попитом користуються маркетологи, зокрема менеджери по продукту, а також менеджери по робот з ключовими кль ентами. В IT-сферi необхiднi менеджери- у секторi роз-дрiбно! торгiвлi — директора магазишв- у сферi фiнансiв високий попит на бухгалтерiв, фiнансових контролерiв, фiнансових аналiтикiв- банкам здебкьшого необхцш спецiалiсти з кредитiв та антикризовi менеджери. Однак спостерiгаеться ряд секторiв, якi не потребують послуг рекрутингових i кадрових агенцiй — агропромисловий комплекс, деревообробна промисловксть, наука i освiта. Отже, спецiалiзацiя за галузями промисловостi е одш-ею з головних тенденцiй та характерна для бкьшосп укра! нських рекрутингових агенцiй. За допомогою залу-чення висококвалiфiкованого персоналу, який володiе специфiкою галузi, мае ункальш знання для професш-но! оцiнки кандидатiв, можливе закрiплення деккькох галузей економiки за однiею рекрутинговою агенцiею.
Назвати точну кiлькiсть дшчих в Укра! нi рекрутингових агенцш неможливо через те, що деяю консал-тинговi та тренiнговi агенци позицiонують себе як ка-дровi агенци, при цьому рекрутинг не е для них основ-ним напрямом дшльностЬ Це доводить, що рекрутинг стае консалтинговою дiяльнiстю, пов'-язаною з творчкс-тю, пошуком ршення, можливостей, спкьною роботою для пошуку тих редких спецiалiстiв, якi так потрiбнi для будь-якого бiзнесу.
В умовах кризи спостерiгаеться падшня попиту на багато професш у банювському секторi, у будiвництвi, нерухомостi та страхуванш — в уск сферах, яю безпосе-редньо пов'-язанi з швестицшми. Крiм цього, страждають офкш спiвробiтники, без яких можливо обштися, а також студенти, осюльки в таких умовах п1дприемства потребують людей з максимальним досв1дом та квалiфiкацiею, якi можуть виконувати розширене коло обов'-язюв. Збериа-еться попит на виробництво, особливо у сферi народного
споживання, осюльки людям завжди будуть необх1дш! жа та товари першо! необхiдностi. Попитом досi користу-ються аудитори та квалiфiкованi фшансисти, якi можуть максимально актившувати виробництво та мшишзувати витрати. Можливе переквалiфiкування спiвробiтникiв з високою квалiфiкацiею та великим досв1дом, а також роз-ширення кола обов'-язкiв одного спещалкта. Завжди по-трiбен адмiнiстративний персонал, та очкуеться зростан-ня попиту на тимчасових спiвробiтникiв [7].
Незважаючи на кризу, рекрутинг очжуе значне зростання конкуренци в галузях, що швидко розвива-ються — таких, як технологи, мобкьш платформи, сощ-альнi медiа та медицина. В уск галузях зросте потреба у висококвалiфiкованих спецiалiстах, технiчних спецiа-лкстах та новаторах. У першу чергу це стосуеться найму на ключовi позици.
Слiд в1дзначити ще одну особлившть укра! нського ринку рекрутингових послуг — найбкьшу частину ринку займають агенци з тдбору спецiалiстiв середньо! та вищо! ланки, а позици нижчого р1вня залишаються без уваги.
При цьому ринок висококвалiфiкованого персоналу досить вузький, i можлива ситуацш, коли переку-повувати такого кандидата доведеться за дуже велию грошь що невигiдно самому замовниковЬ Крiм цього, рекрутинговi агенцй мають низьку фшансову вiдповi-дальнiсть по сво! х замовленнях, особливо це стосуеться невеликих агенцш, яю не мають можливосй повернути кошти замовнику.
За попереднi роки суттево удосконалився iнстру-ментарiй пошуку нових працiвникiв в органiзацi!: шформацшш пошуковi системи, 1нтернет, соцiаль-ш мережi, новi методи роботи з випускниками вищих навчальних закладiв, активне впровадження тестування i оцiнки кандидапв на вакантну посаду та використання сощальних мереж. Крiм цього, сучасний рекрутинг характеризуемся вiдсутнiстю законодавства, що е вкрай негативним явищем.
Вiдомо, що кнують такi джерела з шдбору персоналу: внутршт (пiдприемство власними силами веде пошук персоналу на ринку пращ) та зовтшт (тдпри-емство залучае рекрутинговi агенцЦ для пошуку кан-дидатiв). Для того, щоб визначити оптимальний метод пошуку кандидапв, пiдприемству необхiдно врахувати категорш необхiдного фахiвця, а також розмiр фiнансо-вих коштiв, вид1лених для залучення персоналу [6].
Недолками залучення зовншни рекрутер1 В е мож-ливi великi витрати i конфлгкти при перерозподш поса-дових обов'-язк1 В, висока вирощшсть несумiсностi пра-цiвникiв, тривалий та витратний перiод адаптацй, психо-логiчнi проблеми для кандидатiв, яю працюють на пiдпри-емствi, зниження мотиваци персоналу пiдприемства.
Незважаючи на ряд недолшв, доц1льно сформу-вати таю переваги зовншнк джерел перед джерелами внутршнього пiдбору персоналу:
+ б1льш широкi можливостi вибору кандидатiв- ^ поява з приходом нових людей нових цей, що сприяють розвитку органiзацi!, наявнiсть свi-жого погляду на проблеми оргашзаци-
+ задоволення абсолютно! потреби в кадрах як
стосовно якосй, так i стосовно юлькостц + зниження ризику виникнення iнтриг у колекти-в^ що пояснюеться тим, що з приходом нових спiвробiтникiв вiн стае менш згуртованим [10]. Крiм цього, роботодавець зможе бути в курй тен-денцiй ринку працi поза оргашзащею для прийняття обгрунтованих ршень щодо управлiння персоналом, а також використовувати досвц нових спiвробiтникiв у процей! х роботи.
Головною перевагою сшвробггництва з рекрутин-говими агенцiями е те, що вони шдбирають не просто квалiфiкованих, але й штелектуально роз-винених, прогресивно мислячих, психологiчно сумiсних кандидатiв, якi в^пов^ають усiм вимогам замовника.
1снують основш принципи роботи рекрутинго-вих агенцш: компетентнiсть- надiйнiсть- якiсна робота- ефектившсть (витрати, що пов'-язанi з выбором i наймом, мають бути меншими за ефект) — вiдповiднiсть щ-лям пiдприемства- прогресивнiсть та оператившсть- науковiсть- узгодження iнтересiв кандидатiв i шдприем-ства- динамiзм (сполучення стабкьност та мобкьно-стi) — конфiденцiйнiсть- комфортшсть [8].
Перед тим, як виршити, з якою рекрутинговою агенцiею шдприемство мае працювати, слiд врахувати таю фактори: варткть 11 послуг, особливост роботи, ре-путацiя агенци та тривалкть роботи на ринку.
Провцними технологiями сучасного рекрутитин-гу е технологи, що використовують стандартний, або прямий, метод пошуку.
Автором сформульовано основш принципи технологи прямого пошуку:
+ комплекснiсть та системшсть означае розгляд ваканси в системi управлiння персоналом пiд-приемства-
+ науковкть включае використання сучасних ме-
тодiв пiдпору та оцiнки персоналу- + планування означае роботу над закриттям ваканси у вiдповiдностi з поставленими цкями та у вцповцш строки- + конфiденцiйнiсть означае нерозголошення ш-
формаци по проекту- + аналiз та дiагностика включае аналiз ринку пра-
цi, потенцiйних кандидайв, аналiз ваканси- + контроль проводиться на встх етапах процесу ре-
крутингу та включае надання звгту замовнику- + консультування. Процес стандартного пошуку кандидайв склада-еться з таких основних етапiв:
+ отримання заявки на пошук i вiдбiр кандидатiв
на вакантну посаду вц клiента- + визначення у замовника вимог до робгтника- + визначення основних джерел залучення кандидат-
+ здiйснення пошуку кандидатiв- + вибiр методiв вiдбору-
+ вiдбiр кандидатiв, що вiдповiдають вимогам замовника з уск кандидатiв, що претендують на вакантну посаду-
• презентацiя замовнику вiдiбраних кандидатiв- f прийом i оформлення на роботу-
• адаптацiя до нового робочого мiсця [4]. Основш етапи стандартного методу пошуку кан-
дидатгв наведенi на рис. 1.
Особливу увагу при визначеннг вимог до кандидата слгд придглити повному опису ваканси, оскгльки вiд цього залежить результативнiсть рекрутерсько! роботи. Кожен опис ваканси мае включати опис обов'-язкiв, на-зву посади, необхгднг результати, потреби менеджера, опис типового робочого тижня, шформацгю про вина-городи та пгльги, а також рекрутерську шформацгю.
Рекрутерська гнформацгя е оргентиром при пгд-борг кандидата, портретом гндивгдуального кандидата та включае фгзичнг данг, бгографгю, освгту, професгйно-квалгфгкацгйнг характеристики, досвгд роботи, особистг якостг та здгбностг, гнтелект, гнтереси, галузь та пгдпри-емства, з яких найбгльш прийнятно винайняти кандидата, питання для первинного гнтерв'-ю, мотиви переходу для роботи до Замовника, умови пращ, гнформацгю про можливе кар'-ерне зростання, про пгдприемство, його корпоративну культуру та структурний пгдроздгл, гн-формацгю про гнтерв'-ю [1].
Для формалгзаци оцгнки кандидатгв у процесг вгд-бгрних процедур рекрутером спгльно з представником компанг!-замовника складаеться перелгк вимог до кандидата на вакантну посаду (професгограма) [4].
Вона включае вгдомостг, якг характеризують саму професгйну дгяльнгсть та описують вимоги до людини.
У професгограмг зазначаеться технгко-економгч-ний опис робочого мгсця, аналгз документацг! з плин-ностг кадргв, даних про можливг нещаснг випадки, де-тальний опис трудово! дгяльностг працгвника- опис вимог до загально! та спецгально! пгдготовки, що необхгд-на для виконання дано! трудово! дгяльностг. Кргм цього, висвгтлюються освгтнг, демографгчнг, психофгзгологгчнг вимоги до працгвника [5].
Повний опис посади служить не тгльки гнформа-цгйним забезпеченням для самого рекрутера та кандидата г графгком роботи рекрутера, але й гнструментом для оцгнки замовлення з боку роботодавця [3].
Ринок диктуе сво! вимоги до технологгй надання послуг. I перше з цих вимог — швидкгсть виконання замовлення. Сучасний кергвник повинен оперативно приймати ргшення вгдносно кандидата. Наступна техно-логгя — це проектний пгдхгд. При даному пгдходг робота над кожною вакансгею органгзовуеться як окремий проект. Над кожною заявкою повинно працювати одночасно вгд 4 до 8 осгб, кожна з яких виконуе свою роль (експерт, рекрутер, key account та гн.). Даний пгдхгд дозволяе до-сягти високо! якостг в роботг над кожною вакансгею. Фа-хгвцгв часто дратують некомпетентнг претенденти, якг «пройшли» через рекрутергв. Це цглком природно, адже рекрутер не може володгти всгма компетенцгями фахгвця в наочно! областг, а тг питання, якг вгн задае, не розкрива-ють повнгстю компетенцг! кандидата [2].
Щоб виргшити подгбне протиргччя, слгд ввести Технгчну експертизу претендента на вгдповгднгсть вимогам, що висуваються представниками Замовника та не проводяться самостгйно рекрутером.
1 ЕТАП (1 — 5 дшв) П0ПЕРЕДН1Й
— здобуття попередньо'- заявки вщ Замовника-
— консультування про ситуацю на ринку пращ та зарплат-
— ?нформування про технолопю та умови роботи над вакансию-
— узгодження терм? н?в? вартост п? дбору-
— укладання договору-
— сптьна п? дготовка письмово'- заявки (визначення вимог до кандидат? в, критерпв вщбору, «проф?лю ?деального кандидата») —
— здобуття передоплати-
— розробка плану роботи над заявкою
2 ЕТАП (5 — 14 дшв) ПОШУК
— пошук у власнш 6a3i даних-
— реклама вакансп в 3MI та 1нтернет-
— пошук на job-сайтах у в 1нтернет-
— прямий пошук через мережу контактт та? нформаторт-
— прямий пошук у компантх гaлуз? та компантх-конкурентах-
— пошук у соц? aльних мережах: linkedin, Professionali, Profeo, Moikrug та? н. -
— залучення ресурс? в партнерських кадрових агентств (при необхщностО-
— екомендацп? нших кaндидaт? в. Результат: «довгий список» кaндидaт? в (20 — 50 оаб)
4 ЕТАП (5 — 25 дшв) ЗАКЛЮЧНИЙ
— представлення кращих кандидат? в Замовнику-
— оргашзацт зустр? чей кандидат? в? Замовника-
— обговоренн я результат^ сп? вбес?д? коректування подальших д? й-
— ршення кл?€нта, узгодження терм? н?в? умов виходу на роботу-
— звтьнення вибраного кандидата
з попереднього мкця роботи (2 тижнО-
— вихщ на роботу до Замовника-
— пщписання акту приймання-здач? виконаних роб^-
— остаточний вза€морозрахунок-
— контроль проходження кандидатом
в ипробувального/гарантшного терм? ну-
— виконання гарант? йних зобов'-язань (при необхщносп).
Результат: задоволення Замовника, кандидата? виконавця
3 ЕТАП (3 — 14 дшв) В1ДБ1Р
— попередня телефонна сп? вбес?дa-
— аналв резюме та? нших документ^ кaндидaт? в-
— особисте структуроване СДБЕчнтерв'-ю-
— психод? aгностикa/тестувaння (Business Personality Test або? ншО-
— зб? р вщгуюв, перев? ркa рекомендaц? й-
— пор? вняльнa оцшка кaндидaт? в-
— п? дготовкa зв? т?в/коментaр?в на фшальних кaндидaт? в.
Результат: «короткий список» ф? нaльних кaндидaт? в (3 — 5 оаб)
Рис. 1. Основы етапи стандартного методу пошуку кандидатiв
Для цього залучаються позаштатнi фахГвщ-екс-перти в наочнiй област по основних напрямах дшль-ност1 Це дозволяе звести до мшшуму вiдсiв кандидатiв на етапi сшвбесГди з технiчними фахiвцями Замовника та звкьнити! х вiд виконання рутинних процедур [2].
Ефективнiсть рекрутера залежить вiд його знання про компанш, знання про вакансiю i розумшня вимог до кандидата, знання джерел пошуку та! х використання для закриття позицш, знання методiв оцшки та! х використання в робот1
Прямий метод пошуку (хедхантинг) — вид послуг, при якому компани, що з аймаються пошуком та выбором керiвникiв вищо! ланки, «переманюють» чiтко визначе-ного ексклюзивного спецiалiста для компанГ! замовника. Головне завдання агенци — знайти зааб зав'-язати вГдно-сини з даним кандидатом, зрозумГти, чим даний спеща-
лГст незадоволений на теперiшньому мкщ роботи, його можливГ мотиви переходу, г створити умови, при яких даний спецГалГст буде готовий до пропозицГ!, зробити пропозицГю та скоординувати контакт мГж кандидатом та роботодавцем. Уся робота в цьому напрямку проходить в умовах строго! конфГденцшностГ [4].
Хедхантинг мае як позитивш, так Г негативш риси: серед позитивних можна видГлити всебГчне дослГдження ринку пращ щодо необхГдного сегмента, Гнформування кандидата про наявшсть вакансГ!, великий обсяг роботи щодо аналГзу вакансГ! та методГв пГдбору кандидатГв. Не-должами можуть бути неспроможнГсть використовувати повшстю дану технологГю, та порушення етичних прин-ципГв при переходГ кандидата на нове мшце роботи.
ОкрГм основних рекрутингових послуг, широко розповсюджуються Г додатковГ: лiзинг персоналу (надан-
ня персоналу на певний перюд), аутплейсмент (процедура «м'-якого» звкьнення та подальшого працевлашту-вання робiтника), надання консультацш, оцiнка, атес-тацiя та навчання персоналу, кадровий аудит, п^д^р та адаптацш працiвникiв та ш.
Лiзинг персоналу, або тимчасова зайняткть, набу-вають поширення в УкраМ як для рекламних компанiй, так i для реал1зацГ1 проектiв. Це сприяе обмiну досвiдом та знаннями мiж працiвниками, а також появi у них вкь-ного часу.
ВИСНОВКИ
Таким чином, незважаючи на економiчну кризу, рекрутинг як вид послуг у сферi роботи з персоналом е затребуваним для сучасного свпу. Вц ефективно шдь браних спiвробiтникiв залежить робота вйе! оргашзаци чи шдприемства, особливо це стосуеться висококвалiфi-кованих фахiвцiв та досвiдчених керiвникiв. Для цього слд придкити особливу увагу оргашзаци процесу ре-крутингу, а також квалiфiкацii рекрутерш з урахуванням сучасних тенденцiй ринку працi та сучасного бiзнесу. Доцкьно використовувати новi високоефективнi технологи рекрутингу, що включають удосконалення технологи оцшки кандидатiв, удосконалення проведення iнтерв'-ю, а також використання повного масиву даних про кандидата. Це, у свою чергу, сприятиме шдвищенню якостi наданих послуг, пiдвищенню професiоналiзму ре-крутерiв, розширенню перелiку наданих послуг, а отже, i ефективнiй дiяльностi та розвитку рекрутингу.
Перспективами подальших досл1джень у цьому на-прямку е налагодження механiзмiв координацп, що дозволять оптишзувати розповсюдження iнформацiйних потоюв мiж учасниками процесу рекрутингу, а також ре-гулювання процесу рекрутингу. Крiм цього, необхiдною е розробка шструментарю проведення комплексних захо-дш та стандартизацп процесiв i технологий рекрутингу. ¦
Л1ТЕРАТУРА
1. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин. — М.: Генезис, 2005. — 248 с.
2. Володин Д. Новые подходы к старым проблемам ре-крутинга / Д. Володин, А. Снегирев [Электронный ресурс]. — Режим доступа: ИНр: //ш"". ка<-^у. ги/агйс!е$^е1аП. р1пр? Ю=1167
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 192 с.
4. Карташов С. А. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев // Под ред. Ю. Г. Одегова. — 2-е изд. — М.: Экзамен, 2014. — 319 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Кнорус, 2010. -368 с.
6. Магура М. И. Поиск и отбор персонала: учебное пособие / М. И. Магура. — М.: Управление персоналом, 2003. — 304 с.
7. Орлова М. А. Специфические особенности работы ре-крутинговых компаний [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //psyjournals. ru/sociosphera/2010/n2/35 395_full. shtm!
8. Писаревська Г. I. Розвиток ринку рекрутингових послуг в УкраТы / Г. I. Писаревська // Бiзнес 1нформ. — 2013. — № 10. -С. 227 — 232.
9. Салливан Дж. 25 основных тенденцш, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 году / Дж. Салливан [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //www. kakdelat. ru/about/life. php? ID=6335
10. Филина Ф. Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф. Н. Филина [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: // biglibrary. ru/category35/book76/part1/
11. Шрайтер Т. Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга / Т. Шрайтер / Пер. с англ. Е. Мениковой. — М.: Фаир, 2007. — 128 с.
REFERENCES
Allin, O. N. Kadry dlia effektivnogo biznesa. Podbor i motivatsi-ia personala [Frames for effective business. Selection and motivation of staff]. Moscow: Genezis, 2005.
Filina, F. N. & quot-Vse slozhnye kadrovye voprosy& quot- [All the complex HR issues]. http: //biglibrary. ru/category35/book76/part1/
Ivanova, S. V. Iskusstvo podbora personala: kak otsenit che-lovekazachas [Art of personnel selection: how to evaluate a person for an hour]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2014.
Kartashov, S. A., Odegov, Yu. G., and Kokorev, I. A. Rekruting: naympersonala [Recruiting: hiring]. Moscow: Ekzamen, 2014.
Kibanov, A. Ya., and Durakova, I. B. Upravlenie personalom or-ganizatsii: aktualnye tekhnologii nayma, adaptatsii i attestatsii [Personnel management: current technology recruitment, adaptation and validation]. Moscow: Knorus, 2010.
Magura, M. I. Poiskiotborpersonala [Search and selection of staff]. Moscow: Upravlenie personalom, 2003.
Orlova, M. A. & quot-Spetsificheskie osobennosti raboty rekrutin-govykh kompaniy& quot- [Specific features of the recruiting companies]. http: //psyjournals. ru/sociosphera/2010/n2/35 395_full. shtml
Pysarevska, H. I. & quot-Rozvytok rynku rekrutynhovykh posluh v Ukraini& quot- [Market development recruiting services in Ukraine]. Biznes Inform, no. 10 (2013): 227−232.
Sallivan, Dzh. & quot-25 osnovnykh tendentsiy, problem i vozmo-zhnostey rekrutinga v 2014 godu& quot- [25 key trends, challenges and opportunities of recruitment in 2014]. http: //www. kakdelat. ru/ about/life. php? ID=6335
Shrayter, T. Bolshoy El. Sekretyeffektivnogorekrutinga [Big Al. Secrets of effective recruiting]. Moscow: Fair, 2007.
Volodin, D., and Snegirev, A. & quot-Novye podkhody k starym problemam rekrutinga& quot- [New approaches to old problems recruiting]. http: //www. kadry. ru/articles/detail. php? ID=1167
CL
& lt-C

& lt- ?
О ш

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой